Межі перегляду рішень профспілкових органів розширюються у судовій практиці. Окрім того, суди заповнюють прогалини у регулюванні. Про це в ході лекції у Legal High School заявив Віталій Дудін, провідний фахівець Відділу комунікацій Державного центру зайнятості, профспілковий юрист на громадських засадах.
«Кодекс законів про працю України (КЗпП) гарантує високий рівень захисту для членів профспілок та особливо членів їх виборних органів — профспілкових комітетів. Хоча суди стають дедалі вимогливішими у питанні дотримання профспілками процедур та мотивування своїх рішень», — відзначив Віталій Дудін.
Стаття 43 КЗпП встановлює загальне правило, відповідно до якого розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 статті 40 і пунктами 2–3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Додаткові гарантії встановлено для працівників, які є членами виборних профспілкових органів (стаття 252 КЗпП). «Аналіз статті свідчить про те, що власникові заборонено звільняти членів профкому з усіх підстав. При цьому необхідне отримання згоди вищестоящого органу профспілки», — наголосив лектор LHS.
Законодавство сформульоване досить точно, хоча й містить певні оціночні категорії. Наприклад, термін «обґрунтована відмова», який неодноразово тлумачився вищими судовими інстанціями. Напрям судової практики сформулювала постанова ВСУ від 1 липня 2015 року у справі №6-703цс15. Було констатовано, що суд повинен встановити наявність або відсутність підстав для звільнення.
КЗпП у статті 252 не вимагає мотивувати відмову у звільненні профспілкових лідерів. Проте Верховний Суд визнав це обов’язковим.
Судова практика пішла шляхом застосування положень, передбачених статтею 43 КЗпП, яка регламентує процедуру погодження звільнення з профспілковим органом, до інших правовідносин. Зокрема, це стосується порядку звільнення членів профкому або накладення на них дисциплінарних стягнень (стаття 252 КЗпП). Зокрема, було визнано, що (1) роботодавець має надіслати обґрунтоване подання до профспілки, (2) таке подання має розглядатись у 15-денний строк, (3) необхідно запитувати згоду вищестоящого профспілкового органу тощо. На думку лектора, така судова практика звузила повноваження профспілкових органів та зобов’язала їх дотримуватись формальної процедури.
Саме по собі незапитування згоди профспілки на звільнення не спричиняє поновлення працівника на роботі, якщо при цьому не було порушено інших норм трудового законодавства.
Свої заперечення проти рішення профспілки, яке стосується або згоди, або відмови на звільнення, може висувати і працівник, і роботодавець. Суд може визнати рішення профспілки про згоду чи відмову у наданні згоди або (1) таким, що не має юридичного значення, або (2) таким, що було необґрунтоване/ухвалене з порушенням.
У першому випадку суд призупиняє провадження у справі й запитує згоду профспілки. Якщо профспілка дасть згоду на звільнення працівника, то поновлення на роботі неможливе. У другому випадку суд констатує порушення порядку звільнення та може поновити працівника на роботі.
Вищі судові інстанції доходили висновку, що власник вправі звільнити працівника всупереч відмові профспілки у разі, якщо (1) доведе, що профспілка розглядала подання упереджено, а її аргументи не мали правового обґрунтування; (2) власник має право звільнити працівника без згоди профкому за відсутності обґрунтування такої відмови, а не з мотивів її відмови.
Межі перегляду рішення судом ще ширші, коли профспілка вимагає звільнити менеджера підприємства (стаття 45 КЗпП). Проте ефективність застосування цієї норми викликає сумніви. У разі висунення профкомом вимоги до власника відповідну вимогу може оскаржувати як власник, так і менеджер, якого буде звільнено на цій підставі. Окрім того, у разі добровільного невиконання власником вимоги профспілка може звернутись до суду зі скаргою на бездіяльність (частина 3 статті 45 КЗпП).
